Entrevista estruturada: conheça o método e saiba como aplicá-lo aos candidatos

Que a etapa de entrevista é uma das mais importantes de um processo seletivo, isso ninguém discorda. O que muitos profissionais de RH não sabem, porém, é que há formas de otimizar essa tarefa por meio da ajuda dos dados. O método de entrevista estruturada é um bom exemplo de otimização inteligente para os processos de recrutamento e seleção.

A entrevista estruturada é uma técnica de seleção que se baseia na aplicação de perguntas pré-determinadas a todos os candidatos, de forma uniforme e igualitária. Assim, o processo seletivo se torna mais inclusivo e justo, permitindo a participação de diferentes perfis.

O método foi criado com o objetivo de garantir a objetividade e a isonomia na avaliação dos candidatos, evitando a influência de julgamentos subjetivos por parte dos entrevistadores. A entrevista estruturada é uma forte aliada em uma estratégia de unbiased hiring, por exemplo.

Neste texto, vamos explorar em detalhes as características da entrevista estruturada, suas vantagens e desvantagens, bem como dicas para conduzi-la de forma eficaz.

O que é uma entrevista estruturada?

Como o próprio nome sugere, o conceito de entrevista estruturada está diretamente ligado a um sistema de perguntas predeterminado pelos profissionais de RH. 

A entrevista estruturada segue uma estrutura rigorosa e padronizada de perguntas, aplicadas de forma uniforme a todos os candidatos. Nesse tipo de abordagem, as perguntas são previamente definidas pelo RH, e aplicadas de forma idêntica a todos os candidatos – independentemente das diferenças pessoais ou do histórico profissional. 

Dessa forma, a entrevista estruturada garante maior objetividade na avaliação dos candidatos e minimiza a influência de julgamentos subjetivos por parte dos entrevistadores. Além disso, o método permite coletar informações consistentes e comparáveis entre os candidatos, o que facilita a tomada de decisão quanto à seleção. 

De acordo com Tim Sackett, Top 10 Global HR Influencer, o método ajuda a sanar um problema comum entre as empresas:

“A maioria dos gerentes de contratação entrevista os candidatos de forma individualizada, o que afeta a abordagem de acordo com o perfil do profissional – mesmo quando se trata de uma mesma posição. Isso tem enormes problemas de parcialidade e pode ser discriminatório.

‘Oh, Tim frequentou a mesma escola que eu, ele é do sexo masculino, idade semelhante, então nós meio que temos compatibilidade’. ‘Mary frequentou uma escola diferente, é feminina e mais jovem, oh… é melhor eu usar as perguntas que o RH me fez’. Isto é um problema!”

Como planejar uma entrevista estruturada?

De acordo com um relatório criado pelo portal Breezy HR, 67% das empresas americanas usam entrevistas estruturadas durante a fase de seleção de candidatos. No Brasil, porém, esses números tendem a ser mais baixos.

Por isso, o processo de estruturação deve começar aos poucos. O primeiro passo é conhecer a cultura organizacional da empresa, bem como as necessidades para cada posição e a estrutura do RH em si. 

A partir disso, é possível estabelecer um manual padrão que abranja os mais variados perfis profissionais. Só então é chegada a hora de elaborar as perguntas que serão utilizadas na entrevista estruturada. Confira um passo a passo simplificado:

Defina as perguntas com base nos requisitos da vaga

Antes de realizar a entrevista de fato, é importante estabelecer os requisitos da vaga pretendida e como se dará o processo de avaliação das habilidades profissionais. A partir disso, é preciso definir as perguntas que serão feitas a todos os candidatos. 

Uma das principais características do método de entrevista estruturada é a objetividade baseada em critérios técnicos. Como a maioria das perguntas são fechadas, devem ser relevantes para a posição a ser preenchida e aplicadas de forma uniforme a todos os candidatos. 

Por isso, os entrevistadores devem ser treinados para realizar a entrevista de forma consistente, aplicando as perguntas de maneira padronizada. Nessa etapa, deve-se evitar a influência de julgamentos pessoais ou preconceitos. 

Determine os critérios de avaliação

Depois de estruturar as perguntas, o time de RH deve focar seus esforços em determinar os critérios de avaliação. Eles devem estar alinhados aos objetivos e às responsabilidades da posição a ser preenchida. 

Assim, precisam ser claros e específicos para a posição, permitindo avaliar se os candidatos possuem as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar bem o trabalho. Por exemplo: se a posição requer conhecimento em uma determinada área, é importante avaliar se o candidato de fato possui as competências técnicas necessárias.

Da mesma forma que as perguntas devem ser objetivas, o mesmo ocorre com a avaliação. É possível avaliar, por exemplo, se o candidato tem determinada certificação, se tem uma certa quantidade de anos de experiência na área etc.

Mantenha o processo flexível e amigável

Há quem acredite que a entrevista estruturada pode tornar o processo seletivo muito rígido. Mas não precisa ser assim! O objetivo principal da entrevista estruturada é manter uma abordagem justa que permita ao RH tomar decisões de contratação rápidas e confiáveis… mas sem perder o toque humano.

O segredo, nesse caso, é manter o equilíbrio entre avaliação técnica e comportamental, permitindo maior abertura para que o candidato também exponha seu lado. Embora as perguntas preestabelecidas sejam importantes para manter a objetividade da entrevista, é importante estar aberto a mudar ou acrescentar perguntas se necessário.

Por fim, a maneira como você se apresenta e se comunica com o candidato é muito importante. Certifique-se de ser cordial, respeitoso e profissional durante toda a entrevista.

Conclusão

Como é possível observar, a entrevista estruturada pode ser uma ferramenta valiosa para o processo de recrutamento e seleção, uma vez que oferece objetividade e eficiência na avaliação dos candidatos. Só ela, porém, não basta para tornar as contratações mais justas e igualitárias.

A entrevista estruturada pode ser combinada com outros métodos de avaliação a fim de obter uma visão mais completa do candidato. Uma boa ferramenta de automação, por exemplo, ajuda as companhias a reunir dados para estruturar as entrevistas com base em requisitos técnicos da empresa. 

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