E-mails de agradecimento: como eles podem influenciar na escolha do RH

Quem trabalha em setores de recrutamento e seleção sabe muito bem como pode ser difícil lidar com o processo de escolha ao final das entrevistas. Depois de conhecer uma série de candidatos, é comum que algumas ações influenciem diretamente na seletiva, como por exemplo receber e-mails de agradecimento.

Imagine o seguinte cenário: você acabou de entrevistar diversos possíveis candidatos a uma vaga em sua empresa, e está em dúvida sobre qual deles é o mais apto para ocupar o cargo. De repente, surge em sua caixa de entrada um e-mail de feedback por parte de determinado profissional que participou da seletiva.

A pergunta que não quer calar é se esse tipo de abordagem pós-entrevista deve ser levado em conta para a análise do candidato. Cerca de 80% dos gerentes de contratação chegam a levar em consideração os e-mails de agradecimento pós-entrevista. Porém, apenas 24% dos candidatos realmente os enviam – o que acarreta em um desperdício de talentos.

Pensando nisso, é hora de avaliar de perto se os profissionais de RH devem ou não considerar esses feedbacks como critério de escolha para os candidatos que serão contratados. Confira a seguir! 

O que dizem os especialistas sobre a influência dos e-mails de agradecimento no processo seletivo

De acordo com Shally Steckerl, fundador da The Sourcing Institute Foundation e especialista em atração de talentos, a abordagem por e-mail deve ser analisada de forma individual. Assim, depende do tipo de seletiva que o RH submeter e do quanto o gerente de contratação estiver aberto para receber o feedback dos candidatos envolvidos.

De acordo com Steckerl, não é uma obrigação que os profissionais de RH respondam aos e-mails – a não ser que seja uma situação atípica. 

“Muitas vezes, o RH fica confuso sobre como responder aos e-mails de agradecimento, e alguns profissionais podem até ficar irritados porque o candidato descobriu o seu endereço de e-mail”, diz ele.

Portanto, se os e-mails de agradecimento da entrevista nem sempre são o caminho a seguir, como os recrutadores podem identificar essas habilidades interpessoais tão importantes? “Eles devem observar como o candidato trata o recrutador e seu comportamento com os outros membros da equipe de contratação”, diz Shally.

Já Tim Sackett, apresentador do podcast HR Famous, é favorável a dar uma chance maior aos candidatos que apresentarem uma boa postura no pós-entrevista.

“A depender de como são escritos, os e-mails de agradecimento podem fazer uma grande diferença para o RH, uma vez que sanam dúvidas sobre a personalidade do candidato e também do seu comprometimento com a vaga”, aponta Sackett. 

Como avaliar o candidato de acordo com o seu e-mail de agradecimento?

Para separar o “trigo do joio” durante o processo de recrutamento e seleção, os setores de RH das empresas devem estar preparados para diferentes abordagens. 

Assim como o candidato que envia um feedback com novas informações nem sempre representa uma escolha óbvia, o mesmo vale para aquele que não se pronuncia – ele ainda pode ser a melhor opção. Por isso, os profissionais envolvidos na avaliação de candidatos precisam criar um cronograma bem estruturado de análise.

O primeiro passo é deixar claro para os candidatos a forma como o processo seletivo será encaminhado, com um cronograma claro e transparente, com etapas e requisitos fundamentais. Depois disso, expor durante a entrevista o quão aberta a empresa se propõe a ser para receber feedbacks e materiais extras após a entrevista.

A partir disso, é possível avaliar um e-mail de agradecimento da seguinte forma:

• Certifique-se de que os candidatos demonstram o desejo de continuarem comprometidos com a companhia;
• Avalie se há adição de novas informações que não foram repassadas durante a entrevista;
• Avalie as soft skills de escrita, persuasão e empatia ao longo do e-mail.

Conclusão

Seja qual for a sua estratégia, é importante fazer com que os candidatos se sintam à vontade para contribuir de alguma forma após a seletiva – seja de maneira direta, seja de maneira indireta.

Assim, independentemente da aprovação ou não, ele pode se engajar com a empresa a fim de participar de outros processos seletivos futuros. Essa transparência e confiabilidade beneficia não só o employer branding da empresa, mas a experiência do candidato. 

A sinergia entre gestores de RH e candidatos otimiza o processo seletivo e contribui para um fluxo saudável de atração e retenção de talentos. Com isso, ambos os lados envolvidos se beneficiam do relacionamento. 

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