07 dicas para utilizar a Análise de Talentos em suas contratações

No nosso último post, te explicamos o que é a Análise de Talentos e como ela pode beneficiar o seu processo de contratação. E para ajudar quem é novo nesse processo, em que tudo pode parecer muito difícil de colocar em prática, nesse artigo trazemos algumas dicas para você colocar em prática os ensinamentos e utilizar a Análise de Talentos em suas contratações desde já!

São algumas maneiras realistas e práticas que vão ajudar a impulsionar suas contratações hoje, tornando as escolhas por talentos mais eficientes, além de auxiliar na manutenção das habilidades que já existem em sua equipe.

1. Comece com uma mentalidade baseada em dados

Algumas partes dos processos dos times de R&S, como a avaliação de candidatos, são, com muita frequência, guiadas pelo instinto dos profissionais. Outras, como avaliações de funcionários, podem parecer um processo ditado por relações pessoais, não por performance…

Porém assumindo um compromisso com uma mentalidade orientada por dados, esses processos podem ser transformados e direcionados a dados e iniciativas simplificadas. Assim as informações são mais fáceis de serem interpretadas e similares a todos do time.

A chave é se comprometer com uma cultura de uso de dados. Isso começa garantindo que todos em sua equipe tenham habilidades básicas de análise de dados e que você incentive sua equipe a fazer backup de suas decisões com elas ao invés de com a intuição.

2. Use um sistema de ponta a ponta

Infelizmente você não será capaz de tomar decisões baseadas em dados a menos que tenha um sistema que reúna e te auxilie na estruturação dessas informações.

Para executar um programa de análise de talentos bem-sucedido, você precisará de um verdadeiro sistema de ponta a ponta durante seus processos de contratação, que permitam rastrear os dados dos funcionários em todos os estágios de seu ciclo de vida, começando pelo processo de inscrição.

E isso pode ser encontrado em softwares externos, como o Quickin, ou em parceria com a equipe de TI da sua empresa. 

A chave para resolver o acesso à dados por sua equipe é implementar um sistema que torne a análise de talentos amigável. Se os dados não forem fáceis de acessar e interpretar, eles nunca serão usados.

3. Identifique desafios e KPIs específicos

Dados desnecessários ou colhidos sem motivo e relevância não levam você a lugar nenhum.

Por isso, depois de se comprometer com uma cultura orientada a dados, entenda os problemas que deseja resolver, defina as métricas a acompanhar e foque seu time em manter atualizado o progresso em direção a essas metas.

Identifique os desafios específicos que deseja enfrentar e, em seguida, os indicadores-chave de desempenho (KPI) que o ajudarão a medir seu progresso. Por exemplo, se você costuma enfrentar o problema de ter muitos cargos vagos, provavelmente deseja controlar o tempo de contratação e a rotatividade.

4. Construa seu candidato ideal

Com base no que você aprendeu com os dados de seus funcionários atuais, perceba qual habilidade ou lacunas de representação em sua equipe precisam ser preenchidas.

Use essas informações para construir seu candidato ideal com perguntas como:

• Quais conhecimentos específicos da função eles precisam apresentar com excelência?
• Que valores eles devem possuir?
• Quais habilidades de linguagem eles precisam?

Você também deve avaliar as motivações de longo prazo, como se deseja ou não contratar alguém que possa eventualmente assumir uma função de liderança ou se prefere contratar alguém que se sinta confortável em permanecer no cargo por um longo prazo.

5. Renove e rastreie sua employer branding

Sempre batemos na tecla da marca empregador por um motivo: ela é extremamente importante e diz muito sobre sua empresa para o mercado e os possíveis candidatos à suas vagas.

Portanto, certifique-se de que seu site, perfis de mídia social e descrições de cargos sejam atraentes para os candidatos que você está tentando atingir. Se você está contratando para mais diversidade, certifique-se de que as descrições de suas funções usem uma linguagem inclusiva, por exemplo.

Em seguida, conforme discutido acima, rastreie suas métricas de recrutamento, como tráfego de entrada para seus anúncios de emprego, taxa de aplicação, taxa de oferta de contratação e outras métricas que podem ajudá-lo a aprender como melhorar a experiência do candidato.

6. Considere otimizar a seleção de currículos de candidatos

As ferramentas de triagem de currículos se tornaram uma forma popular para grandes empresas filtrarem automaticamente os milhares de currículos que recebem diariamente. Hoje, softwares de triagem de currículo apresentam possibilidades incríveis para tornar seu processo mais automatizado e inteligente.

7. Use avaliações pré-emprego

Uma alternativa melhor para a seleção de currículos de candidatos é usar avaliações pré-contratação.

Essas avaliações são um pacote de testes dados destinados a um candidato para analisar suas capacidades como parte do processo de candidatura.

Algumas habilidades que podem ser analisadas, por exemplo, são testes de linguagem e proficiência em outras línguas, testes de personalidade e adequação à cultura da empresas, habilidades em software e muito mais.

Usando uma combinação de testes, você obtém uma visão clara e baseada em dados de cada candidato. Isso não apenas evita que você examine cada currículo, mas também oferece uma perspectiva menos tendenciosa sobre o verdadeiro valor e conjunto de habilidades de um candidato.