A gestão de pessoas vem passando por transformações nos últimos anos, especialmente com a crescente adoção de tecnologias que tornam os processos mais estratégicos e assertivos.
Dentro desse cenário, o People Analytics se destaca como uma abordagem essencial para entender e prever comportamentos, ajudando as empresas a tomar decisões mais embasadas sobre suas equipes.
Afinal, não basta apenas contratar os melhores profissionais — é preciso criar um ambiente favorável para reter esses talentos. Além de gerar custos com substituição, treinamento e adaptação de novos colaboradores, uma alta taxa de turnover pode afetar diretamente a cultura e a produtividade do negócio.
Por isso, a análise de dados sobre comportamento, engajamento e desempenho dos funcionários se tornou um verdadeiro ativo competitivo para as empresas que desejam crescer de forma sustentável.
Mas por onde começar quando o assunto é People Analytics? E como, na prática, os dados podem ajudar a reduzir o turnover e aumentar a retenção de talentos? A seguir, você vai entender melhor quais métricas são relevantes e como aplicá-las no seu dia a dia de RH.
O que é People Analytics e por que ele importa
O People Analytics pode ser definido como o uso sistemático de dados e análises estatísticas para compreender melhor a força de trabalho e, a partir disso, direcionar as políticas de gestão de pessoas.
Em vez de tomar decisões baseadas em “achismos” ou percepções isoladas, as lideranças de RH passam a usar informações concretas, reunidas em relatórios e indicadores.
E por que isso é tão importante?
● Confiabilidade na tomada de decisão: ao basear iniciativas em dados reais, as chances de sucesso aumentam.
●Antecipação de problemas: métricas bem definidas ajudam a identificar sinais de desengajamento ou insatisfação antes que eles se tornem críticos.
● Foco na melhoria contínua: com relatórios periódicos, a empresa consegue identificar tendências e ajustar processos de recrutamento, seleção, treinamento e retenção de forma mais eficaz.
Nesse sentido, o RH ganha ainda mais relevância estratégica, deixando de ser meramente operacional para se tornar um parceiro fundamental do negócio.
Principais métricas para reduzir o turnover
Quando falamos de People Analytics, existe uma grande variedade de indicadores que podem ser monitorados. Entretanto, no contexto de redução de turnover e retenção de talentos, alguns se destacam:
Taxa de turnover
É o indicador mais básico quando se fala em retenção. Ele mede a rotatividade de funcionários em determinado período.
○ Como calcular: (Número de desligamentos no período / Número total de funcionários) x 100.
○ Por que importa: entender a taxa de turnover é o primeiro passo para diagnosticar se há um problema de retenção.
Tempo médio de permanência
Esse indicador mostra quanto tempo, em média, cada colaborador fica na empresa.
○ Como calcular: some o tempo (em meses ou anos) de todos os funcionários e divida pelo número total de colaboradores.
○ Por que importa: ao notar uma queda ou variação significativa nesse indicador, a empresa pode investigar quais fatores influenciam a saída mais rápida de talentos.
Engajamento e satisfação
Embora sejam conceitos mais subjetivos, existem pesquisas internas (como o eNPS – Employee Net Promoter Score) que conseguem mensurar quão satisfeitos e engajados os colaboradores estão no dia a dia.
○ Como calcular: por meio de questionários ou ferramentas que coletam feedback anônimo, a empresa obtém uma pontuação de satisfação.
○ Por que importa: engajamento baixo é um grande preditor de turnover futuro. Quando se percebe uma queda nos índices de satisfação, é hora de agir antes que as demissões aconteçam.
Absenteísmo
O absenteísmo — tanto por faltas quanto por atrasos constantes — pode sinalizar desmotivação ou problemas de clima organizacional.
○ Como calcular: (Total de horas/dias não trabalhados / Total de horas/dias contratadas) x 100.
○ Por que importa: altos índices de absenteísmo podem anteceder pedidos de desligamento, sendo um “alerta vermelho” para o RH.
Produtividade e performance
As métricas de produtividade, aliadas a avaliações de desempenho, podem indicar se a equipe está engajada. Funcionários que já não enxergam perspectivas na empresa tendem a apresentar queda na performance antes de saírem.
○ Por que importa: monitorar essas métricas ajuda na identificação precoce de problemas de liderança, sobrecarga de trabalho ou desalinhamento com a cultura da organização.
Como aplicar People Analytics na prática
Mesmo com os indicadores definidos, é fundamental saber como aplicar People Analytics na rotina do RH. Alguns passos podem fazer toda a diferença:
1. Integrar sistemas e bases de dados
Para que a análise seja eficiente, é preciso reunir informações de diferentes fontes em uma plataforma ou relatório unificado. Isso pode incluir:
● Dados de folha de pagamento (para entender variações de salários, promoções etc.);
● Sistemas de recrutamento e seleção (para analisar qual canal atrai colaboradores mais engajados);
● Ferramentas de gestão de desempenho (para cruzar informações de produtividade e turnover).
Uma boa plataforma de automação de R&S, como a que a Quickin oferece, integra dados de forma estruturada, facilitando a análise e permitindo uma visão mais ampla do ciclo de vida do colaborador.
2. Cruzar dados para detectar padrões
Após reunir as informações, o ideal é cruzar os dados para encontrar correlações que possam indicar fatores de turnover. Por exemplo:
● Desempenho vs. tempo na empresa: funcionários com melhor desempenho tendem a ficar mais tempo?
● Engajamento vs. área de atuação: algumas áreas têm índices de satisfação muito menores do que outras?
● Salários vs. rotatividade: há relação entre o nível salarial e a taxa de turnover?
Esses cruzamentos podem revelar causas até então desconhecidas, permitindo que o RH crie ações personalizadas para atacar problemas específicos.
3. Definir metas claras
Não faz sentido coletar dados se não houver metas ou objetivos a serem alcançados. Por isso, depois de identificar os principais gargalos, é importante estabelecer metas mensuráveis (ex.: reduzir o turnover em 10% no próximo semestre).
Assim, fica mais fácil medir o sucesso das iniciativas e mostrar resultados concretos para a alta liderança.
4. Criar planos de ação personalizados
Cada time ou área da empresa pode ter desafios específicos em relação à retenção e engajamento. Assim, uma ação que funciona em uma equipe não necessariamente funcionará em outra.
Nesse sentido, o People Analytics permite uma visão segmentada, possibilitando a criação de planos de ação sob medida.
● Exemplo 1: Se os desenvolvedores têm reclamado de falta de desafios, invista em programas de inovação ou treinamentos de tecnologias de ponta.
● Exemplo 2: Se o time de vendas tem alto índice de absenteísmo, avalie questões de clima, metas abusivas ou falta de suporte na rotina de trabalho.
5. Acompanhar e revisar periodicamente
Por fim, é essencial lembrar que People Analytics não é algo estático: as métricas devem ser monitoradas de forma contínua, e as estratégias precisam ser revistas e ajustadas conforme novos dados surjam ou o contexto interno/externo mude.
Conclusão
O uso de dados para nortear a tomada de decisão em RH passou a ser uma necessidade para empresas que desejam sobreviver (e prosperar) em um mercado altamente competitivo. E o People Analytics é o principal responsável por contribuir nesse processo.
Como é possível observar, ele atua diretamente na identificação de tendências de comportamento, prevenção de problemas de rotatividade e criação de estratégias de retenção mais eficazes.
A Quickin, com suas soluções de recrutamento e seleção, pode ser uma aliada nessa jornada, ajudando a transformar dados em insights valiosos para transformar desafios em oportunidades de crescimento.