Big Five: entenda o que é e como utilizá-lo!

Quando falamos em processos de recrutamento e seleção, você logo pensa na escolha dos melhores talentos, certo? Seja através de dinâmicas, testes como o Big Five e o MBTI, ou até estudos de case, aprovar o candidato certo é uma grande responsabilidade.

Esse desafio frequente, enfrentado pelo setor de RH para garantir que os profissionais ideais ingressem nas empresas, pode ser resultado de atividades, entrevistas, avaliações e feedbacks extremamente extensos. Mas hoje, com um estudo mais aprofundado da área e um conhecimento mais amplo sobre as dimensões humanas básicas, existem opções que podem facilitar esse processo.

Garantindo uma eficácia maior na seleção e evitando que os integrantes do seu time fiquem sobrecarregados e atarefados demais, testes comportamentais e de personalidade são ferramentas que devem ser utilizadas, pois além de facilitadores, te ajudam a conhecer melhor os candidatos.

O Big Five

O Big Five, que você também pode conhecer pelo nome de Modelo dos Cinco Grandes Fatores, é resultado do estudo da Teoria dos Traços de Personalidade. Ele descreve as dimensões humanas básicas e tem origem na análise da linguagem para entender a personalidade das pessoas.

Levando fatores independentes em consideração, ele é um teste de avaliação comportamental que permite analisar os indivíduos de acordo com cinco fatores: abertura ao novo, capacidade de autocontrole, habilidade em interação com pessoas, demonstração de empatia e instabilidade emocional.

Dentre os testes que avaliam traços de personalidade, os pontos ressaltados pelo Big Five são os cientificamente mais aceitos e mais comumente utilizados e pesquisados. Por oferecer uma métrica percentual das características avaliadas em cada um que o realiza, hoje ele oferece um resultado mais compreensivo, empírico e baseado em experimentos de pesquisas.

Os fatores analisados pelo Big Five

O modelo dos Cinco grandes fatores analisa percentualmente cinco traços de personalidade básicos do ser humano.

Sua combinação, considerando as diversas possibilidades de resultados, origina uma gama super extensa de características e subgrupos. Isso deve-se devido à extensão gigantesca da psique do ser humano e as influências que sua personalidade sofre.

Porém, considerando as cinco bases que o conceito desse teste avalia, é possível entender o principal viés de cada um que realiza o teste.

Os cinco fatores analisados são:

• Neuroticismo (ou Estabilidade Emocional)

• Extroversão

• Agradabilidade (ou Simpatia, Amabilidade)

• Conscienciosidade (ou Autodisciplina)

• Abertura para Experiências (ou Acomodação)

Neuroticismo

Neuroticismo é a tendência para experienciar emoções negativas. Dentre elas estão a raiva, ansiedade ou depressão, o que gera um certo grau de instabilidade emocional.

Pessoas com alto índice de neuroticismo tendem a ser mais reativas e sofrer mais frustrações. Elas têm dificuldade em pensar claramente, tomar decisões e lidar de forma apropriada com o stress.

Já pessoas com baixo nível de neuroticismo são mais difíceis perderem a calma e oferecem um maior equilíbrio emocional, sendo menos reativas e mais calmas.

Extroversão

Extroversão é a característica cercada pelas emoções positivas e pela tendência pelo coletivo. São indivíduos que buscam a companhia dos outros, se envolvem com fatores externos, normalmente estão cheios de energia.

Os profissionais com alto nível de extroversão tendem a ser indivíduos entusiastas e virados para a ação. São realizadores! E quando em grupos tendem a se destacar por serem comunicativos.

Enquanto isso, na outra ponta, temos os introvertidos. Mais reservados, eles tendem a parecer calmos, menos envolvidos com o social. São pessoas mais ponderadas, que gostam de pensar e estar reclusos em atividades individuais Também são bastante ativos, mas não fazem questão de lidar com outras pessoas.

Agradabilidade

Agradabilidade é a tendência para ser compassivo e cooperante. São aquelas pessoas que têm facilidade em se preocupar com o próximo, ajudar, ter empatia. Buscam harmonia social e valorizam a boa relação interpessoal, coletiva.

As pessoas com altos índices de agradabilidade geralmente são respeitosas, amigáveis e prestativas. Têm uma visão otimista e confiam nas pessoas com facilidade.

Já profissionais com baixos níveis de agradabilidade normalmente são competitivos e agem de acordo com interesses próprios, Acreditam que os fins justificam os meios, podendo ser desconfiados e pouco cooperativos por prezarem as conquistas individuais.

Conscienciosidade

Conscienciosidade é a tendência à autodisciplina. São pessoas que têm sua orientação para a realização dos deveres e objetivos.

Indivíduos com alta autodisciplina são pouco espontâneos, mas contam com a habilidade de seguir padrões, regras e ordens. Por serem muito lógicos, contam com objetividade e alta capacidade de resolver problemas.

As pessoas com baixo nível de conscienciosidade não são tão organizadas e pontuais. São mais instintivas, menos rígidas com regras e extremismos a serem seguidos.

Abertura para Experiências

Abertura para Experiências diz respeito à disposição e habilidade de lidar com novos projetos, formatos, necessidades e desafios. É o traço que distingue as pessoas tradicionais das pouco convencionais.

As pessoas com grande abertura são intelectualmente curiosas e mais sensíveis às vivências e emoções. Normalmente são mais criativas e prestam atenção aos seus sentimentos.

Já os profissionais com baixo grau de abertura tendem preferir o simples, claro e óbvio ao complexo. São pessoas que preferem rotinas, tendo dificuldade de adaptação diante das mudanças.

Mas por que utilizar o Big Five em seus processos?

Pensando nos traços e combinações possíveis diante dos resultados de testes como o Big Five, como utilizar isso de forma favorável nos processos de contratação?

Considerando as habilidades e capacidades da personalidade de cada indivíduo, selecionar candidatos mais condizentes com as exigências da sua vaga se torna mais vantajoso e assertivo.

Por exemplo: se você precisa de um cargo de liderança, deve contar com alguém que se preocupe com o time e tenha empatia. Logo, alguém com maior agradabilidade será um líder melhor.

Mas se sua vaga precisa de um trabalho com foco em análise de dados, mais individual e administrativo, uma pessoa com maior conscienciosidade provavelmente se sairá melhor.

Dessa maneira, o Big Five permite melhorar a avaliação dos candidatos promovendo maior a adequação ao cargo e facilidade na montagem de equipes. Por oferecer conhecimentos sólidos sobre a personalidade, é possível colocar os candidatos em vagas mais apropriadas ao seu perfil e montar times que tenham talentos complementares e compatíveis.